Magnet
Het UZA is sinds 2015 een JCI-geaccrediteerd ziekenhuis en werd intussen ook erkend als Magnet Hospital. De kwaliteitscultuur in het UZA gaat echter verder terug. Patiënten echte kwaliteit van zorg bieden begint bij de betrokkenheid van je zorgverleners. Daarom werken we dag in dag uit over afdelingen en disciplines heen aan waardegedreven zorg. Door te luisteren naar de patiënt, naar mekaar en de wetenschap.
Opleiding en specialisatie op de werkvloer
Een Magnet-ziekenhuis investeert in de ontwikkeling van verpleegkundigen tot autonome zorgverleners. Daardoor is het in staat om medewerkers aan te trekken én te behouden. Het UZA zet sterk in op ontplooiing: verpleegkundigen krijgen de kans om opleidingen te volgen en zich verder te specialiseren. Ook studenten kunnen rekenen op een intensieve stagebegeleiding.
Als derdelijnsziekenhuis heeft het UZA een belangrijke taak als opleidingscentrum. Via een intensieve stagebegeleiding worden studenten van verschillende disciplines opgeleid in een open overlegcultuur. Alle stagiairs en startende verpleegkundigen hebben een mentor die hen dagelijks begeleidt. Studenten krijgen de kans tot werkplekleren en trajectstages. Bij het werkplekleren nemen ze een deel van een verpleegafdeling over, onder begeleiding en na een intensieve inwerkperiode. Zo leren ze zelfstandig en autonoom werken. Bij trajectstages volgen ze het traject van een patiënt. Bijvoorbeeld op de dienst cardiologie doet de student-verpleegkundige stage op de verpleegeenheden cardiologie en cardiochirurgie, maar ook op de hartkatheterisatie-afdeling.
Verpleegkundigen kunnen zich bovendien verder specialiseren, wat noodzakelijk is door de zorg die alsmaar complexer wordt. Daarin wordt rekening gehouden met evidence based practice, wat betekent dat de zorg gebaseerd is op wetenschappelijke inzichten. Door kritisch naar het werk van zichzelf en van anderen te kijken en met focus op resultaat voor de patiënt, wordt de zorg zo continu verbeterd. Het UZA telt verschillende referentieverpleegkundigen en gespecialiseerde verpleegkundigen. Met hun doorgedreven expertise ondersteunen ze de andere verpleegkundigen bij de behandeling en verzorging van patiënten.
Lees minder
" Samen werken we aan kennisopbouw en leervermogen, zowel op individueel als op teamniveau."
Het operatiekwartier is een hoogtechnologische en gespecialiseerde omgeving waar doorgedreven ontwikkeling belangrijk is. Nieuwe medewerkers volgen een heel opleidingstraject, waarbij ook andere diensten betrokken zijn. Prof. Peter Van Bogaert, vakgroep verpleegkunde en vroedkunde aan de Universiteit Antwerpen en Punitha Vandenbempt, opleidingsverantwoordelijke operatiekwartier leggen uit wat Magnet betekent qua opleiding in het UZA.
“Ik heb Magnet leren kennen in 2004 via een wetenschappelijke publicatie, toen ik verpleegkundig afdelingshoofd op het operatiekwartier was”, vertelt prof. Peter Van Bogaert, voormalig verpleegkundige aan het UZA en ondertussen hoofddocent verpleegkunde en vroedkunde aan de Universiteit Antwerpen. “Om onze werkplek aantrekkelijk te maken, hebben we enorm geïnvesteerd in opleiding. Zo werd de positie van verpleegkundige versterkt vanuit hun eigen professionaliteit. Onze meting in 2007 toonde 12 procent turn-over in heel het ziekenhuis wat betreft verpleegkundigen. Dankzij onze inspanningen hebben we dit vandaag kunnen halveren tot 5 à 6 procent. Wat over het algemeen een logisch percentage is voor een ziekenhuis, denk ik. Er is altijd wel een afwisseling tussen medewerkers die vertrekken en nieuwe die starten. En maar goed ook.”
Opleiding in het OK
In het operatiekwartier worden zowel huidige als nieuwe medewerkers intensief opgeleid. “We proberen onze collega’s voortdurend bij te scholen, met nieuwe opleidingskansen binnen het operatiekwartier”, zegt Punitha Vandenbempt, opleidingscoördinator binnen het operatiekwartier. “We voorzien opleidingen daar waar het nodig is: zowel algemeen, bijvoorbeeld over handhygiëne, als specifiek binnen één van de zes clusters op het OK.”
“Voor nieuwe collega’s zetten we een opleidingstraject op binnen hun cluster. Dat gebeurt in samenwerking met de referentieverpleegkundige, een collega die optreedt als een mentor of coach. In de eerste anderhalve maand laten we nieuwe collega’s in verschillende OK-zalen operaties meevolgen. Zo krijgen ze een algemeen beeld van onze werking en leren ze het team kennen. Daarnaast betrekken we ook andere diensten in het leerproces. We laten nieuwe medewerkers bijvoorbeeld een dag op de sterilisatie-afdeling meelopen, waar alle materiaal voor een operatie klaargemaakt wordt. Zo krijgen ze ook inzicht in dat aspect van zorglogistiek. Dat is heel waardevol: het doet beseffen dat niet alles zomaar vanzelfsprekend is. Stel dat er toch ergens een probleem zou optreden, kun je veel beter nagaan hoe je dit in samenwerking met de sterilisatieafdeling kunt oplossen.”
Teamondersteunend werken
“Voortgezette opleiding na je studies is enorm belangrijk als je in een gespecialiseerde setting van een universitair ziekenhuis of een OK terecht komt”, zegt prof. Van Bogaert. “In de ontwikkeling van professionals hebben we drie elementen meegenomen. In de eerste plaats proberen we voortdurend teamondersteunend te werken. De teams krijgen een kader, zodat ze zelf over hun omgeving en professionele ontplooiing kunnen beslissen. Ze hebben de ontwikkeling van hun eigen autonomie in handen. In de tweede plaats zijn we geëvolueerd van besturende naar ondersteunende en coachende leidinggevenden die inzetten op participatie. Een derde element is de aandacht voor interdisciplinaire samenwerking. Hoe kan een volledig team, zowel artsen als verpleegkundigen, tot een idee komen en dit ontwikkelen?”
“Studenten voelen sterk die visie van het UZA als opleidingscentrum”, geeft Punitha Vandenbempt aan. “In het OK lopen zowel studenten geneeskunde, farmacologie en verpleegkunde rond. Onze artsen zijn heel open naar hen: ze staan open voor vragen, ze geven veel uitleg tijdens hun operaties of ze laten studenten meekijken. Ik nodig hen ook uit bij opleidingen die op dat moment plaatsvinden. Daar ligt de basis om goede studenten effectief aan te trekken. En dat werkt: er komen verschillende studenten na hun opleiding bij ons solliciteren.”
Feedback
Typerend voor de open cultuur in het UZA is de feedback die collega’s onderling uitwisselen. “Na de start van een nieuwe collega, proberen we elke maand samen te zitten, na te gaan hoe het verloopt en waar we aan kunnen werken”, aldus Punitha Vandenbempt. Die feedback, zowel met nieuwe als met andere collega’s, gebeurt ook regelmatig via peer review, een systeem waarbij collega’s elkaar evalueren. Prof. Van Bogaert: “Doordat elke professional in elke fase van zijn loopbaan ondersteund wordt door peerreview, kun je kritisch naar zowel je eigen gedrag als dat van anderen kijken. En dat is wat Magnet van ons verwacht.”
Focus op resultaat
“De focus op resultaat is sterk toegenomen door te werken naar de Magnet-erkenning”, geeft prof. Van Bogaert aan. “We moesten aantonen dat we verbeterden, niet alleen in het proces, maar ook op de uitkomst voor de patiënt. Vandaar hebben we op verschillende vlakken een verbetertraject gedaan, met een voormeting, interventie en nameting. Hieruit konden we dan effectief de verbeterde zorg voor de patiënt aantonen.”
“In het OK proberen we bijvoorbeeld patiënten zo goed mogelijk te installeren in de zaal”, vertelt Punitha Vandenbempt. “Zo letten we er op dat ze geen drukpunten hebben die complicaties kunnen geven na een operatie. Iedereen van het team, zowel artsen als verpleegkundigen, is daar aandachtig voor.”
Die verbeteringen gebeuren uiteraard niet zomaar. De zorg wordt wetenschappelijk in kaart gebracht, door rekening te houden met de laatste wetenschappelijke inzichten. “Bovendien doen we ook zelf onderzoek in het UZA. Via een doctoraatsstudie zijn we nagegaan hoe we urineweginfecties bij patiënten kunnen verminderen. Daarbij zijn verschillende diensten nauw betrokken geweest. Zo is de procedure om een sonde te steken in het OK op scherp gesteld. Daarnaast gaat er meer aandacht naar de tijd hoelang een sonde moet blijven zitten op de verpleegafdeling. Want hoe langer een sonde, hoe groter de kans op infectie”, illustreert prof. Van Bogaert.
Levenslang leren
“Vroeger kregen we te maken met meer acute problemen, nu met chronische patiënten met een acuut probleem. Dat vraagt een transformatie van kennis en leervermogen, zowel op individueel als op teamniveau. Levenslang leren is noodzakelijk”, zegt prof. Van Bogaert. “Je krijgt een pakket mee vanuit een school en vanuit een opleiding. Maar steeds meer gaan zorgverleners daarna op zoek naar kennis en willen ze die kennis ook zelf mee ontwikkelen.”
“De komende jaren willen we nog meer inzetten op kennisdeling, via een programma voor nieuwe collega’s, opleidingsmogelijkheden voor de huidige verpleegkundigen die hier al werken en via counsils. Dat zijn adviesraden van verpleegkundigen in het UZA die werken rond een bepaald topic. Via de referentieverpleegkundigen stroomt die kennis dan effectief door tot op de werkvloer. Magnet spreekt zo bijvoorbeeld over ‘nurses as teachers’: verpleegkundigen als leraars. Zowel naar de patiënt, naar elkaar toe, maar ook naar andere professionele groepen.”
Kritisch maar zorgzaam
Zowel Punitha Vandenbempt als prof. Van Bogaert zien de rol van een verpleegkundige als een sterke teamplayer. “De verpleegkundige van de toekomst is een geïntegreerde, autonome professional. Verpleegkundigen moeten zelf beslissingen kunnen nemen en weten perfect hoe ze in een geïntegreerde context samen met anderen moeten werken. Met oog voor de beste resultaten voor de patiënt.”
“Het is iemand die kritisch ingesteld is, maar nog steeds zorgzaam en empathisch”, vult Punitha Vandenbempt aan.
Het UZA wil zelfs verder gaan en zet ondertussen de eerste stappen naar geïntegreerde professionele teams. “Daarbij wordt de hiërarchische structuur verlaten op basis van professionele groepen die verschillende taken hebben. Is er op een bepaald moment nood aan andere inzichten, kan iemand anders de lead op dat moment nemen”, besluit prof. Van Bogaert.